Thưởng phạt nghiêm minh theo Hàn Phi Tử nghĩa là người đứng đầu tự tay nắm "hai cán" quyền lực, gồm hình (phạt) và đức (thưởng), áp dụng đúng công, đúng lỗi, chắc chắn và không nể ai. Ý này nằm trong thiên Nhị bính, một trong những thiên ngắn và rõ nhất của sách. Hàn Phi giải thích: quần thần sợ phạt và ham thưởng, nên ai nắm thưởng phạt thì người ta theo người ấy; vua để mất hai cán này vào tay kẻ khác thì sẽ mất luôn quyền lực.
Cách nhìn của Hàn Phi thẳng thắn đến lạnh lùng, nhưng nó chứa những nguyên tắc mà quản trị nhân sự hiện đại vẫn dùng: thưởng phạt phải gắn với kết quả đã thống nhất, phải công khai, phải nhất quán và không phân biệt địa vị. Đồng thời, khoa học hành vi cũng chỉ ra giới hạn của lối nghĩ chỉ dựa vào thưởng phạt, điều người làm quản lý cần biết để không biến tổ chức thành nơi ai cũng chỉ làm vì sợ.
Thiên Nhị bính nói gì
Câu mở đầu thiên Nhị bính có thể diễn ý như sau: vị vua sáng suốt dùng để điều khiển quần thần chỉ có hai cái cán mà thôi; hai cán ấy là hình và đức; giết chóc gọi là hình, khen thưởng gọi là đức. Chữ "bính" ở đây là cái cán, cái chuôi, hình ảnh người cầm dụng cụ. Ai cầm chuôi thì điều khiển được lưỡi.
Hàn Phi so sánh: hổ khuất phục được chó là nhờ nanh vuốt; nếu hổ bỏ nanh vuốt cho chó dùng thì hổ sẽ phải phục chó. Người cầm quyền để bề dưới tự ý ban thưởng hay trừng phạt cũng giống hổ trao nanh vuốt. Từ đó ông rút ra yêu cầu: quyền thưởng phạt phải tập trung, không để đại thần mượn danh vua mà ban ơn hay gieo sợ cho riêng mình.
Phần sau của thiên chuyển sang phương pháp: muốn ngăn gian thì phải đối chiếu "hình" với "danh", tức việc làm với lời nói. Người đề xuất làm việc gì thì giao đúng việc đó, xong việc đối chiếu kết quả với lời hứa. Đây là điểm nối giữa thuyết hai cán và kỹ thuật giao việc mà các thiên khác phát triển thêm. Thưởng phạt không phải tuỳ ý thích của người cầm cán, mà phải dựa trên một chuẩn đã nói ra từ trước.
Khi người khác cầm cán: chuyện Điền Thường và Tử Hãn
Để minh hoạ, Hàn Phi kể hai chuyện có thật trong lịch sử thời ấy, theo cách ông thuật lại. Ở nước Tề, Điền Thường xin vua cho mình phân phát tước lộc cho quần thần, còn với dân thì cho vay thóc bằng đấu lớn, thu về bằng đấu nhỏ. Vua Tề Giản công để Điền Thường giữ phần "đức", lòng người dần theo họ Điền, và cuối cùng Giản công bị giết.
Ở nước Tống, Tử Hãn thưa với vua rằng khen thưởng là điều dân ưa, xin nhà vua tự làm; còn trừng phạt là điều dân ghét, xin để kẻ hạ thần lo. Vua Tống thấy hợp lý, giao quyền phạt cho Tử Hãn. Kết quả là ai cũng sợ Tử Hãn hơn sợ vua, và vua bị lấn quyền.
Hai chuyện đối xứng nhau: một người cầm cán thưởng, một người cầm cán phạt, đều đủ để làm nghiêng cán cân quyền lực. Trong tổ chức hiện đại, dạng tương tự là một quản lý cấp trung tự ý hứa hẹn tăng lương, thăng chức với người dưới mà không qua quy chế, khiến nhân viên trung thành với cá nhân người đó hơn là với tổ chức. Hoặc ngược lại, một người được phép phạt mà không ai giám sát, biến quyền kỷ luật thành công cụ ép buộc.
Sáu nguyên tắc thưởng phạt rút ra từ Hàn Phi
Thưởng phải hậu và đáng tin, phạt phải nặng và chắc chắn. Thiên Ngũ đố viết rằng thưởng không gì bằng hậu mà giữ chữ tín, để dân thấy lợi; phạt không gì bằng nặng mà nhất định thi hành, để dân biết sợ. Với ngày nay, phần "chắc chắn" và "giữ chữ tín" có giá trị hơn nhiều so với phần "nặng".
Không né người quyền thế. Thiên Hữu độ nhấn mạnh phạt lỗi không tránh đại thần, thưởng công không bỏ sót thường dân. Một chính sách mà người thân của lãnh đạo được miễn thì mất hết tác dụng với mọi người còn lại.
Chuẩn phải có trước, không đặt ra sau khi việc đã xảy ra. Thưởng phạt theo "danh", tức điều đã thống nhất. Phạt một người vì điều chưa ai nói là sai, hay thưởng vì cảm tình, đều phá hỏng niềm tin vào hệ thống.
Đúng người gây ra kết quả. Thưởng cả nhóm cho công của một người làm nản người giỏi; phạt cả nhóm cho lỗi của một người làm người vô can oán giận. Cần đủ thông tin để biết ai làm gì.
Quyền thưởng phạt nằm ở hệ thống, không ở ý thích cá nhân. Hàn Phi nói "tập trung vào vua"; trong doanh nghiệp, tương đương là tập trung vào quy chế được phê duyệt và một hội đồng có trách nhiệm, để không một cá nhân nào biến thưởng phạt thành ân huệ riêng.
Người đứng đầu không lộ sở thích để bị lợi dụng. Cũng trong Nhị bính, Hàn Phi kể vua Việt thích dũng nên dân nhiều người coi nhẹ cái chết, vua Sở Linh thích eo thon nên trong nước nhiều người nhịn đói. Bề dưới sẽ tối ưu theo điều người trên thích, không theo điều tổ chức cần.
Thưởng phạt dưới con mắt khoa học hành vi
Giả định nền của Hàn Phi là con người phản ứng với lợi và hại. Phần này đúng một cách đáng kể: hệ thống khuyến khích định hình hành vi rất mạnh. Bài báo kinh điển của Steven Kerr năm 1975 về "sự dại dột khi thưởng cho A mà mong nhận B" đưa ra nhiều ví dụ tổ chức thưởng theo chỉ số dễ đo, rồi ngạc nhiên khi nhân viên bỏ bê những việc khó đo mà quan trọng. Đó gần như là phiên bản hiện đại của chuyện vua Sở thích eo thon.
Nhưng nghiên cứu cũng cho thấy thưởng phạt bên ngoài có thể làm suy giảm động lực tự thân trong những việc vốn thú vị. Các thí nghiệm của Edward Deci từ đầu thập niên 1970 và nhiều phân tích tổng hợp sau đó ghi nhận rằng phần thưởng gắn chặt với việc thực hiện một nhiệm vụ hấp dẫn có thể khiến người ta ít muốn làm nhiệm vụ ấy khi không còn thưởng. Mức độ hiệu ứng còn được tranh luận, phụ thuộc loại phần thưởng và cách trao.
Một điểm khác là sự công bằng trong cách ra quyết định. Các nghiên cứu về công bằng tổ chức cho thấy người lao động chấp nhận cả kết quả bất lợi khi họ tin quy trình minh bạch, nhất quán và họ được lắng nghe. Ở điểm này, phần "công khai, nhất quán, không nể ai" của Hàn Phi được củng cố; phần "phạt nặng cho sợ" thì không.
Rút lại, khoa học hành vi không bác bỏ Hàn Phi mà khoanh vùng cho ông. Thưởng phạt rõ ràng phát huy tác dụng tốt ở những việc lặp lại, đo được, ít đòi hỏi sáng tạo, như tuân thủ an toàn lao động hay đúng hạn giao hàng. Ở việc cần phán đoán, hợp tác và ý tưởng mới, thưởng phạt nên lùi xuống làm nền, nhường chỗ cho mục tiêu có ý nghĩa, quyền tự chủ và phản hồi thường xuyên. Người quản lý giỏi biết việc nào thuộc vùng nào.
Thưởng phạt kiểu Pháp gia và kiểu quản trị hiện đại
Bảng dưới đây không nhằm chấm điểm ai đúng ai sai, mà giúp bạn thấy chỗ nào có thể mượn nguyên vẹn, chỗ nào phải điều chỉnh.
| Khía cạnh | Theo Hàn Phi | Cách làm hợp hơn hôm nay |
|---|---|---|
| Mục đích | Giữ quyền lực của vua, khiến dân sợ và theo | Định hướng hành vi theo mục tiêu chung, giữ người giỏi |
| Mức phạt | Nặng, kể cả lỗi nhỏ, để răn đe | Tương xứng, có bậc, ưu tiên sửa chữa trước trừng phạt |
| Căn cứ | Lời hứa đối chiếu với kết quả | Giữ nguyên, thêm phần ghi nhận nỗ lực trong việc khó đo |
| Công khai | Pháp công khai, ý vua giấu kín | Tiêu chí công khai, lý do quyết định được giải thích |
| Quyền quyết định | Tập trung tuyệt đối vào vua | Theo quy chế, có phân cấp và cơ chế khiếu nại |
| Phần thưởng | Chủ yếu tước lộc, vật chất | Kết hợp vật chất, sự ghi nhận, cơ hội phát triển |
Điều đáng giữ nhất trong bảng là cột "căn cứ": thưởng phạt dựa trên điều đã thống nhất trước. Điều cần sửa nhất là cột "mức phạt": phạt nặng cho lỗi nhỏ khiến người ta giấu lỗi, và tổ chức mất thông tin để sửa sai.
Ví dụ giả định: dựng lại chính sách thưởng phạt cho một xưởng may
Ví dụ giả định: một xưởng may tám mươi công nhân ở TP. Hồ Chí Minh (khu vực Bình Dương cũ) có tình trạng tổ trưởng tự ý phạt tiền công nhân, thưởng cuối năm tuỳ cảm tình. Áp tinh thần hai cán một cách có chọn lọc:
- Thu quyền thưởng phạt về quy chế: tổ trưởng chỉ đề xuất, việc quyết định do bộ phận nhân sự và quản đốc theo bảng tiêu chí đã duyệt.
- Viết rõ các lỗi và mức xử lý theo bậc (nhắc nhở, lập biên bản, kỷ luật theo nội quy), đối chiếu với quy định pháp luật lao động hiện hành; bỏ hình thức phạt tiền nếu trái luật.
- Công bố tiêu chí thưởng theo năng suất và chất lượng cho từng tổ, cùng cách tính, dán ở chỗ ai cũng xem được và giải thích trong buổi họp đầu tháng.
- Ghi nhận cả những đóng góp khó đo như hướng dẫn người mới, phát hiện lỗi máy sớm, để tránh mọi người chỉ chạy theo số lượng.
- Lập kênh phản hồi để công nhân khiếu nại quyết định mà không sợ bị trù dập, và xem xét định kỳ ba tháng một lần.
Kết quả mong đợi không phải là công nhân sợ hơn, mà là họ biết rõ hơn: làm gì thì được ghi nhận, sai gì thì bị xử lý ra sao, và không ai được miễn trừ. Đó là phần "nghiêm minh" đáng giữ của Hàn Phi.
Câu hỏi thường gặp
Thưởng phạt phân minh và thưởng phạt nghiêm minh khác nhau thế nào?
Phân minh nhấn vào sự rạch ròi: công ra công, tội ra tội, không nhập nhằng. Nghiêm minh thêm ý thi hành nghiêm túc, không nể nang. Trong tinh thần Hàn Phi, hai ý đi cùng nhau: phải rõ ai làm gì và phải thực hiện đúng như đã tuyên bố. Thiếu một trong hai thì thưởng phạt mất tác dụng.
Phạt nặng có làm giảm vi phạm hơn không?
Nghiên cứu về răn đe trong tội phạm học và quản trị thường cho thấy xác suất bị phát hiện và xử lý có tác dụng lớn hơn độ nặng của hình phạt. Phạt quá nặng còn khiến người vi phạm che giấu, người chứng kiến ngại báo cáo. Vì vậy nên giữ ý "chắc chắn" của Hàn Phi và bỏ ý "nặng" khi áp dụng trong tổ chức.
Có nên phạt tiền nhân viên khi họ vi phạm nội quy không?
Việc phạt tiền người lao động bị pháp luật lao động Việt Nam hạn chế; các hình thức kỷ luật hợp lệ do luật quy định. Bạn nên kiểm tra Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn hiện hành, hoặc hỏi người làm pháp chế nhân sự, trước khi đưa bất kỳ hình thức xử lý nào vào nội quy.
Thưởng có làm nhân viên mất động lực tự thân không?
Có thể, trong một số điều kiện: khi công việc vốn thú vị và phần thưởng được trao như một cách kiểm soát. Thưởng bất ngờ để ghi nhận, hay thưởng gắn với kết quả mà nhân viên tự chọn mục tiêu, ít gây hiệu ứng này hơn. Thiết kế thưởng nên đi kèm sự tự chủ và ý nghĩa công việc, không thay thế chúng.
Làm sao để người đứng đầu không bị đoán sở thích rồi bị nịnh?
Cách lành mạnh là để tiêu chí đánh giá thay cho sở thích: công bố trước điều gì được coi là kết quả tốt, đánh giá theo đó. Trong họp, người đứng đầu nên nói sau cùng để nghe ý kiến thật. Cách của Hàn Phi là giấu kín ý mình, nhưng giấu hoàn toàn làm nhân viên hoang mang hơn là bớt nịnh.
Thuyết hai cán có áp dụng được trong gia đình không?
Chỉ áp dụng được phần nguyên tắc nhất quán: điều đã báo trước thì giữ đúng, cha mẹ thống nhất với nhau, không người này cấm người kia cho. Còn phần coi thưởng phạt là công cụ chính để điều khiển thì không hợp với trẻ, vì mục tiêu nuôi dạy là giúp con tự điều chỉnh khi không có ai thưởng phạt.